Niepełnosprawni – zatrudnienie osoby niepełnosprawnej – prawa i obowiązki osób niepełnosprawnych w świetle przepisów „Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych”

24 sierpnia, 2021

Ksymena Zelek

W Polsce najwięcej osób świadczy pracę w podstawowym systemie czasu pracy. Czy również w tym systemie mogą funkcjonować niepełnosprawni? Jaki jest dopuszczalny wymiar czasu pracy w przypadku osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności oraz ile powinna trwać przerwa w pracy w sytuacji, jaką jest zatrudnienie osoby niepełnosprawnej? Czy niepełnosprawni pracownicy mogą zrzec się dobrowolnie przysługującego im prawa do krótszego wymiaru czasu pracy?

Niepełnosprawni i niepełnosprawność – definicja legalna

Zgodnie z art. 2 pkt 10 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej – dopuszczalny wymiar czasu pracy

Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Ponadto, zgodnie z ust. 2 wyżej wspomnianego artykułu, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Niepełnosprawni i dopuszczalny wymiar czasu pracy – wyłączenia ustawowe

Artykuł 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych dotyczący wymiaru czasu pracy w przypadku osób niepełnosprawnych, nie ma zastosowania, gdy chodzi o zatrudnienie osoby niepełnosprawnej przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników – lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą – wyrazi na to zgodę.

Prawo do przerw w pracy – czy pracownik niepełnosprawny ma więcej praw?

Nie ulega wątpliwości, iż osoba posiadająca orzeczenie o niepełnosprawności zmaga się z wieloma trudnościami fizycznymi podczas wykonywania swojej pracy, a jej ciało wymaga dużo więcej uwagi i ostrożności. Z tego względu pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy (art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Należy podkreślić, iż regulacja ta nie narusza przepisu art. 134 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, zgodnie z którym, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Praca w porze nocnej i godziny nadliczbowe – niepełnosprawni i ustawowy zakaz

Praca w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych bez wątpienia często negatywnie wpływa na stan zdrowia fizycznego oraz psychicznego pracownika. Niepełnosprawni są tym bardziej narażeni na negatywne skutki pracy w porze nocnej oraz pracy w godzinach nadliczbowym, dlatego też zgodnie z art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Podobnie jednak jak w przypadku dopuszczalnego wymiaru czasu pracy, istnieją odstępstwa od owej regulacji. Zgodnie z art. 16 wyżej wspomnianej ustawy, przepisów art. 15 nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Przedłużenie czasu pracy ponad skrócone normy obowiązujące pracownika posiadającego umiarkowany stopień niepełnosprawności – zgoda pracownika a stanowisko Sądu Najwyższego

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 roku (sygn. akt. I PK 168/15), przedłużenie czasu pracy ponad skrócone normy obowiązujące pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest dla niego niekorzystne w stosunku do przepisów prawa pracy. Z tego względu jest nieważne, nawet jeśli pracownik wyraził na nie zgodę. Dla pracownika korzystna jest praca w krótszym czasie pracy z zachowaniem tego samego wynagrodzenia. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2000 roku, (sygn. akt II ZP 6/00, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 740), według której stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 roku (sygn. akt. III PK 51/05, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 85) – stwierdzając że ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy (zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego) jest nieważne z mocy art. 18 § 2 kodeksu pracy, co oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalny wymiar czasu pracy, praca w porze nocnej oraz praca w godzinach nadliczbowych a także wydłużony czas przerw w pracy osób niepełnosprawnych to kwestie, które rodzą wiele pytań. Odpowiedzi na te, jak i inne pytania, które rodzi zatrudnienie osób niepełnosprawnych, znajdziemy w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która jasno stanowi, iż większość wcześniej poruszonych kwestii stanowi obowiązek pracownika, od którego istnieje niewiele odstępstw.