W jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez winy pracownika? Jak długo pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim? Czy pracodawca w każdym przypadku ma obowiązek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy? Powyższe pytania – i wiele innych – nurtują zarówno pracownika, który nagle zaczyna chorować i nie ma możliwości wyzdrowieć w krótkim okresie czasu, jak i pracodawcę, którego pracownik przez dłuższy czas przebywa na zwolnieniach lekarskich.
Z perspektywy pracodawcy…
W sytuacji, kiedy pracownik już przez dłuższy czas przebywa na zwolnieniu lekarskim i nie ma perspektyw na jego powrót, należy mieć na uwadze art. 53 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Podobnie jest w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1., trwającej dłużej niż miesiąc. Przepis ten reguluje dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy.
182 dni i co dalej?
W powyższym przepisie ustawodawca posługuje się terminem „dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku” – ten łączny okres wynosi 182 dni. Z tym jednak zastrzeżeniem – na co zwrócił uwagę Sądu Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 2019 roku, sygn. akt: II PK 339/17 – że maksymalny okres 182 dni pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego obejmuje wszystkie kolejne dni kalendarzowe niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, a wystąpienie między okresami niezdolności do pracy choćby jednodniowej przerwy (np. w niedzielę) otwiera nowy okres zasiłkowy (art. 8. ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r. poz. 645 z późn. zm.).
Oczywiście zgodnie z art. 9 ust. 2 u.ś.p.u.s. – do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Ciężar dowodu, że niezdolność do pracy po przerwie nieprzekraczającej 60 dni była spowodowana tą sama chorobą, spoczywa na pracodawcy, który rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego w przekonaniu, że okres ten zakończył się wcześniej niż wynika to z zaświadczeń lekarskich oraz decyzji organu rentowego o wypłacie zasiłku (art. 6 k.c. w zw. z art. 53 § 1 pkt 1b k.p.).
Obowiązki pracodawcy
W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 k.p. obowiązują te same przepisy, dotyczące wydania opinii przez zakładową organizację związkową, co w sytuacji rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 3 w zw. z art. 53 § 4 k.p.). W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać, iż wypowiadając umowę o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p. należy ustalić, czy rzeczywiście nieobecność pracownika w pracy związana jest z niezdolnością pracownika do pracy. W sytuacji, gdy nieobecność pracownika w pracy nie wynika z niezdolności pracownika do pracy, to umowa o pracę nie może być rozwiązana w trybie art. 53 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 43/09).
Z perspektywy pracownika…
Pracodawca nie ma prawa rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, natomiast w sytuacji odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – także w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Niedopuszczalne jest również rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy, w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Prawo, a nie obowiązek
Konkludując – warto podkreślić, iż w przypadku zaistnienia jednej z sytuacji przewidzianych w art. 53 k.p., pracodawca nie musi rozwiązywać umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to jedynie jego prawo.
